Motivkündigung – Kündigung aus einem verbotenen Motiv
Mag. Petra Laback, Rechtsanwältin · Stand: September 2026
Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen. Er darf aber nicht aus einem Grund kündigen, den das Gesetz verbietet – etwa weil Sie berechtigte Ansprüche eingefordert, sich für einen Betriebsrat engagiert oder eine Karenz beantragt haben. Man spricht dann von einer Motivkündigung. Sie kann binnen 14 Tagen angefochten werden; in manchen Fällen ist sie sogar von vornherein unwirksam.
Verpönte Motive nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (§ 105 Abs 3 Z 1 ArbVG)
Das ArbVG zählt die verbotenen („verpönten“) Motive abschließend auf. Dazu gehören unter anderem:
- Beitritt, Mitgliedschaft und Tätigkeit in einer Gewerkschaft
- Einberufung einer Betriebsversammlung
- Tätigkeit im Wahlvorstand oder in einer Wahlkommission, Bewerbung um ein Betriebsratsmandat, frühere Tätigkeit als Betriebsratsmitglied
- Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheitsfachkraft oder Arbeitsmediziner:in
- bevorstehende Einberufung zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst
- die offenbar nicht unberechtigte Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis, die der Arbeitgeber in Frage stellt
Der häufigste Fall: Sie haben Ihre Rechte eingefordert (lit i)
In der Praxis steht meist dieses häufigste Motiv im Mittelpunkt. Typische Beispiele:
- Sie haben die Bezahlung von Überstunden oder die richtige kollektivvertragliche Einstufung verlangt.
- Sie haben bspw auf Ihren Urlaubsanspruch, auf Ruhezeiten oder auf korrekte Arbeitszeitaufzeichnungen bestanden.
- Sie haben ausstehendes Entgelt oder Spesen eingefordert.
- Sie haben angekündigt, sich an einen Rechtsanwalt, das Arbeitsinspektorat oder ein Gericht zu wenden.
Der Anspruch muss nicht tatsächlich bestehen. Es genügt, dass Sie ihn nicht offensichtlich unberechtigt geltend gemacht haben und der Arbeitgeber ihn bestritten hat.
Motivkündigungsschutz nach Spezialgesetzen
Neben dem ArbVG schützen mehrere Gesetze davor, gekündigt zu werden, weil man ein gesetzliches Recht in Anspruch nimmt. Diese Anfechtungsgründe gelten teilweise auch in Kleinbetrieben – das prüfen wir im Einzelfall.
Bildungskarenz, Bildungsteilzeit und Weiterbildungszeit (§ 15 AVRAG)
Wer wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Bildungskarenz oder Bildungsteilzeit – ab 2026 Weiterbildungszeit bzw. Weiterbildungsteilzeit – oder wegen einer Freistellung gegen Entfall des Entgelts gekündigt wird, kann die Kündigung binnen 14 Tagen anfechten.
Pflegekarenz und Pflegeteilzeit (§ 15a AVRAG)
Eine Kündigung wegen Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit kann binnen 14 Tagen angefochten werden. Seit 1. November 2023 muss der Arbeitgeber die Kündigung auf Verlangen schriftlich begründen.
Familienhospizkarenz (§ 15a AVRAG)
Bei Sterbebegleitung oder Begleitung eines schwerst erkrankten Kindes besteht ein echter Kündigungs- und Entlassungsschutz ab der Bekanntgabe bis vier Wochen nach dem Ende der Maßnahme. Eine Kündigung in dieserm Zeitraum ist ohne Zustimmung des Gerichts unwirksam.
Kündigung wegen Betriebsübergangs (§ 3 AVRAG)
Wird ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übertragen, gehen die Arbeitsverhältnisse grundsätzlich auf ihn über. Eine Kündigung allein wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam und wird mit Feststellungsklage bekämpft. Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen bleiben zulässig.
Arbeitnehmerschutz: Gefahr und Sicherheitsfunktionen (§§ 8, 9 AVRAG)
Wer bei ernster und unmittelbarer Gefahr den Gefahrenbereich verlässt, darf deshalb nicht benachteiligt werden (§ 8 AVRAG). Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner:innen sind vor Kündigungen wegen der Ausübung ihrer Funktion geschützt (§ 9 AVRAG). In beiden Fällen kann die Kündigung wie nach § 105 ArbVG angefochten werden.
Mehrfachbeschäftigung und Informationsrechte (AVRAG, Transparenzpaket 2024)
Seit dem Transparenzpaket 2024 sind Arbeitnehmer:innen auch davor geschützt, benachteiligt oder gekündigt zu werden, weil sie einer weiteren Beschäftigung nachgehen oder ihre Rechte auf Information über die Arbeitsbedingungen geltend machen. Die Einzelheiten zu Frist und Verfahren prüfen wir im konkreten Fall.
Ablehnung von Überstunden (§ 7 Abs 6 AZG)
Seit der Arbeitszeitreform 2018 dürfen Sie die 11. und 12. Arbeitsstunde am Tag ablehnen. Werden Sie deshalb gekündigt, können Sie die Kündigung binnen 14 Tagen anfechten. Ähnliches gilt, wenn Sie in Ausnahmefällen Wochenend- oder Feiertagsarbeit nach dem Arbeitsruhegesetz (ARG) ablehnen.
Teilzeit (§ 19d AZG)
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeit nicht benachteiligt werden. Je nach Konstellation kommt eine Anfechtung oder Schadenersatz in Betracht, gegebenenfalls zusätzlich nach dem Gleichbehandlungsgesetz, wenn die Benachteiligung überwiegend ein Geschlecht trifft.
Hinweisgeber:innen (§ 20 HSchG)
Wer Missstände nach dem HinweisgeberInnenschutzgesetz meldet, darf deshalb nicht gekündigt oder entlassen werden. Hinweisgeber:innen kommt eine Beweiserleichterung zugute. Die Frist ist im Einzelfall zu prüfen – handeln Sie rasch.
Massenkündigung (§ 45a AMFG)
Plant ein Arbeitgeber, eine größere Zahl von Arbeitnehmer:innen abzubauen, muss er das vorab beim Arbeitsmarktservice (AMS) anzeigen. Kündigungen, die ohne diese Anzeige oder innerhalb der 30-tägigen Sperrfrist ausgesprochen werden, sind rechtsunwirksam (§ 45a Abs 5 AMFG); dies wird mit Feststellungsklage geltend gemacht.
Übersichtstabelle
| Rechtsgrundlage | Schutzbereich | Art | Frist / Verfahren |
|---|---|---|---|
| § 15 AVRAG | Bildungskarenz/-teilzeit, Weiterbildungszeit/-teilzeit, Freistellung gegen Entfall des Entgelts | Anfechtung | 14 Tage |
| § 15a AVRAG | Familienhospizkarenz | Unwirksamkeit | Schutz ab Bekanntgabe bis 4 Wochen nach Ende |
| § 15a AVRAG | Pflegekarenz, Pflegeteilzeit | Anfechtung | 14 Tage |
| § 3 AVRAG | Kündigung wegen Betriebsübergangs | Unwirksamkeit | Feststellungsklage |
| §§ 8, 9 AVRAG | Verlassen des Gefahrenbereichs; Sicherheitsfunktionen | Anfechtung | wie § 105 ArbVG |
| AVRAG (Transparenzpaket 2024) | Mehrfachbeschäftigung, Informationsrechte | Anfechtung | im Einzelfall zu prüfen |
| § 7 Abs 6 AZG | Ablehnung der 11./12. Stunde | Anfechtung | 14 Tage |
| ARG | Ablehnung von Wochenend-/Feiertagsarbeit in Ausnahmefällen | Anfechtung | 14 Tage |
| § 19d AZG | Benachteiligung wegen Teilzeit | Anfechtungoder Schadenersatz | je nach Konstellation |
| § 20 HSchG | Hinweisgeber:innen | Unwirksamkeitbzw.Anfechtung | im Einzelfall zu prüfen |
| § 45a Abs 5 AMFG | Massenkündigung ohne Anzeige / in der Sperrfrist | Unwirksamkeit | Feststellungsklage |
Kein verpöntes Motiv – aber trotzdem anfechtbar?
Nicht jeder „unfaire“ Grund ist ein verpöntes Motiv. Ein Krankenstand etwa ist im ArbVG nicht als Motiv genannt. Eine Kündigung nach längerem Krankenstand kann aber als sozialwidrig anfechtbar sein oder eine Diskriminierung wegen einer Behinderung darstellen. Eine Kündigung nach einer Beschwerde über Belästigung kann nach dem Gleichbehandlungsgesetz (Viktimisierung) anfechtbar sein. Deshalb prüfen wir immer alle in Betracht kommenden Grundlagen.
Wie wird eine Motivkündigung bewiesen?
Arbeitgeber nennen das wahre Motiv selten. Das Gesetz erleichtert Ihnen daher den Beweis:
- Sie müssen das verpönte Motiv nur glaubhaft machen – also darlegen, dass es überwiegend wahrscheinlich ist.
- Der Arbeitgeber kann dann glaubhaft machen, dass ein anderes Motiv ausschlaggebend war.
- Das Gericht wägt ab: Die Klage wird nur abgewiesen, wenn eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass das andere Motiv ausschlaggebend war (§ 105 Abs 5 ArbVG).
Wichtige Anhaltspunkte sind:
- ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Ihrer Forderung und der Kündigung,
- Äußerungen des Arbeitgebers oder von Vorgesetzten (auch in E-Mails oder Nachrichten),
- ein bisher unbeanstandetes Dienstverhältnis,
- Zeug:innen aus dem Kollegenkreis.
Sichern Sie solche Beweise sofort – bevor Sie keinen Zugriff mehr auf Ihr dienstliches E-Mail-Postfach haben (keine Unterlagen mitnehmen, zu denen Sie nicht berechtigt sind; wir beraten Sie dazu).
Voraussetzungen und Frist
- Betriebsgröße: Die Anfechtung nach § 105 ArbVG setzt einen Betrieb mit dauernd mindestens fünf Arbeitnehmer:innen voraus.
- Keine Mindestdauer: Anders als bei der Sozialwidrigkeit müssen Sie nicht sechs Monate beschäftigt gewesen sein.
- Betriebsrat: Auch wenn der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat, können Sie wegen eines verpönten Motivs anfechten.
- Frist: 14 Tage ab Zugang der Kündigung. Bei Widerspruch des Betriebsrats gelten Sonderregeln.
- Auch bei Entlassung: Eine Entlassung kann aus denselben Motiven angefochten werden (§ 106 ArbVG).
Was Sie erreichen können
Gewinnen Sie das Verfahren, wird die Kündigung rückwirkend beseitigt: Das Dienstverhältnis besteht fort, und der Arbeitgeber muss das Entgelt für die Zwischenzeit nachzahlen (abzüglich eines anderweitigen Verdienstes). Viele Verfahren enden mit einem Vergleich. Ob eine Rückkehr oder eine Vergleichslösung für Sie sinnvoller ist, besprechen wir offen mit Ihnen.
Fristenrechner: Bis wann können Sie anfechten?
Schriftliche Kündigung: Bei persönlicher Übergabe, E-Mail oder Nachricht durch den Dienstgeber selbst, zählt der Tag, an dem Sie von der Mitteilung Kenntnis nehmen konnten.
Achtung! Einschreiben und gelber Zettel: Wurde die Kündigung per Einschreiben geschickt und lag ein gelber Zettel (Hinterlegungsanzeige) im Postkasten? Dann zählt in der Regel der Tag, an dem der gelbe Zettel eingelegt wurde oder der Tag, der am gelben Zettel vermerkt ist, an welchem die Sendung bei der Post abholbereit ist. Achtung: Der Tag, an dem Sie den Brief tatsächlich abgeholt haben, ist nicht maßgeblich. Bei Übergabe ohne gelben Zettel durch den Postler selbst, gilt der Übernahmetag.
Mündliche Kündigung: Eine mündliche Kündigung wirkt sofort und ist sofort zugegangen, sodass die Frist ab dem Tag des mündlichen Ausspruchs zu berechnen ist.
Diese Regeln gelten gleichermaßen für Entlassungen.
Dieser Rechner liefert eine unverbindliche Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Die Berechnung beruht auf Ihren Angaben. Fristen können im Einzelfall abweichen.
Sie wissen nicht, welche Regeln auf Sie zutreffen? Das müssen Sie auch nicht. Schildern Sie uns Ihre Situation – wir prüfen alle Schutzbestimmungen und sagen Ihnen, welche Frist für Sie läuft.
Diese Übersicht dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Stand: September 2026.